15 modi per trovare il dipendente perfetto in un pool di assunzioni

Assumere una nuova posizione nel 2017 è come uscire con il 2017: ci sono semplicemente troppi pesci nel mare. Nel momento in cui metti un elenco su Glassdoor-o davvero, o LinkedIn o ... hai il punto in cui sei invaso da una montagna di curriculum. E peggio di tutto? La qualità gestisce la gamma; Troverai All-Stars eminentemente qualificato fianco a fianco con persone che hanno ancora il loro tempo come barista elencato in "Esperienza correlata."È quasi più facile assumere qualcuno solo per ordinare la pila. Ma non deve essere così, specialmente se sei intelligente per il tuo approccio. Qui, 15 passi per garantire che la tua piscina di assunzione abbia solo il miglior pesce nel mare. E una volta che hai raggiunto la migliore squadra possibile, concentrati su queste 8 strategie che cambiano il gioco che ogni capo dovrebbe sapere.

1 Inizia con i referral

È saggezza convenzionale che le relazioni che hai sono il modo migliore per trovare il prossimo lavoro e lo stesso vale per l'assunzione. "Quasi il 90% dei posti di lavoro a livello esecutivo proviene dal networking, il 60% se includi anche livelli junior", afferma Michelle Tillis Lederman, autrice di Inchiodare l'intervista, atterrare il lavoro.

Ci sono buone ragioni per cui le aziende impiegano spesso nuovi lavoratori in base a referral dei lavoratori esistenti.

"Le persone non tendono a riferire persone che non sono qualificate perché si riflettono male su di loro", afferma Bobbi Rebell, autore di Come essere un adulto finanziario: consulenza comprovata da alti risultati su come vivere i tuoi sogni e avere la libertà finanziaria. "Le probabilità sono elevate che il dipendente di riferimento avrà fatto un certo controllo delle loro qualifiche e che supponendo che il dipendente sia adatto, il loro candidato sarà anche."Riferendo un candidato non qualificato non si rifletterà bene sul tuo dipendente, quindi chiunque si presentino molto probabilmente avrà le giuste qualifiche. Tra gli altri vantaggi all'inizio con referral personali: minori costi di reclutamento e valori dei dipendenti condivisi. E per ulteriori consigli sulla leadership aziendale, scopri come i capi intelligenti costruiscono attività sane.

2 Aumenta il bonus di riferimento

Se vuoi ricoprire posizioni altamente specializzate nella tua azienda, potrebbe essere difficile da realizzare attraverso i canali tradizionali. Per ottenere consigli migliori, prova a incentivare i tuoi lavoratori per iniziare a dare suggerimenti offrendo un bonus in contanti a tempo limitato per i referral e rendilo sostanziale. "Un modo per ottenere più di questi, specialmente in questo limitato mercato del lavoro, è considerare l'aumento dei bonus di riferimento per i candidati fatti dai dipendenti esistenti", aggiunge Rebell.

Puoi anche prendere in considerazione l'idea di offrire una piccola ricompensa ai lavoratori per ciascuno dei loro candidati di riferimento che "si adattano" a essere chiamati per un'intervista e che arrivano all'elenco dei finalisti, anche se non li assumerai effettivamente. Ciò darà una motivazione aggiuntiva per i referenti per suggerire persone qualificate in futuro. E se i tuoi dipendenti sono alla ricerca di un aumento di retribuzione ancora più, assicurati di sapere come gestire la temuta domanda di aumento.

3 Rafforza la descrizione del lavoro

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Rivedi la descrizione del lavoro che stai trasmettendo alle masse per essere sicuro che diventa specifico su ciò che comporta il lavoro e sul tipo di dipendente che richiede. Assicurati di evitare il linguaggio della caldaia e entrare nei dettagli. "Una buona descrizione del lavoro dovrebbe interpretare accuratamente le abilità e le responsabilità richieste per la posizione disponibile, mostrando anche un po 'di personalità nella scrittura al fine di attirare candidati che si adatteranno alla cultura", afferma Scott Wesper, assumendo direttore presso la società di gestione del capitale umano Arch Resources Group. "Spesso, un datore di lavoro lancerà rapidamente una descrizione generica del lavoro che non descriverà veramente ciò che stanno cercando in un candidato. Ciò si traduce in candidati non qualificati che richiedono la posizione."

4 Rivedi la descrizione del lavoro, di nuovo

Vale la pena rifornire questo punto: la più grande differenza tra un pool qualificato di candidati e un overflow di dilettanti è spesso come è scritta la descrizione del lavoro. Invece di scrivere solo ogni compito che il lavoro comporterà, passare attraverso più bozze, perfezionando la descrizione per assicurarsi che catturi lo scopo di grande immagine che il dipendente servirà nella più grande organizzazione.

"L'obiettivo non è quello di tagliare la posizione a una versione magra e senza peso dell'originale", afferma Jacqui Barrett-Poindexter, proprietario di e capo scrittore di carriera presso CareerTrend. "Invece, l'obiettivo è quello di costruire una descrizione della posizione finale che canta davvero. Deve parlare non solo delle capacità e delle esperienze difficili necessarie per esibirsi bene, ma anche per le competenze e i valori soft che l'azienda cerca per assumere qualcuno in sincronia con la loro visione e missione."Quando arriva il momento di intervistare, assicurati di non porre nessuna delle 20 domande offensive che gli intervistatori intelligenti non pone mai.

5 Poni domande di screening

Prima ancora di guardare il curriculum di qualcuno, può essere utile chiedere a ogni richiedente di fornire risposte brevi a diverse domande specifiche, dandoti una rapida istantanea di ciascuno. "Saresti sorpreso da quante persone non riescono a rispondere a queste domande", scrive Jeanne Grunert per ACCION. "Questa è una bandiera rossa immediata che le persone non possono seguire le indicazioni o non sono disposte a fare un piccolo passo in più per fare il lavoro bene."

Queste possono essere domande che coprono le tendenze generali nel settore o problemi specifici che l'azienda sta affrontando e che ti aspetteresti che i candidati qualificati lo sappiano. Qualunque cosa siano, dovrebbero fornire una cartina di tornasole rapidamente se il candidato sa cosa sta facendo e vale la pena muoversi lungo il percorso di assunzione. Quel percorso potrebbe essere lungo, a seconda di quanti candidati qualificati si mostrano, ma tieni a mente questi 8 costruttori di resilienza dimostrati da CEO per mantenere la calma e trovare il candidato perfetto.

6 post mirati ai social media

"I datori di lavoro possono anche essere strategici nel punto in cui elencano un gruppo di target di lavoro più qualificato per la posizione specifica", afferma Rebell. "Ad esempio, cerca gruppi di esperti in materia relativi al campo che stai prendendo di mira. I siti Web che attirano i sottogruppi del settore possono essere una grande risorsa."

I gruppi e i sottogruppi disponibili per le offerte di lavoro tramite gruppi di social media online continuano a crescere con numerosi siti di media dedicati a interessi specifici, aziende, industrie, competenze e altro ancora. Unisciti ai siti di networking e alle piattaforme social in cui i membri del tuo settore si incontrano e interagiscono e usa quelle aree per spargere la voce sulla posizione per cui stai assumendo. E se i tuoi candidati sono su LinkedIn, dovrebbero essere esperti nell'arte di scegliere l'immagine perfetta del profilo LinkedIn.

7 Cerca influencer

Parlando di social media, è più importante che mai per i candidati a lavorare una piattaforma affidabile e puoi restringere il tuo pool di assunzioni prendendo di mira coloro che sono comprovati influencer sui social media. "Impegnarsi in social e valutare ciò che i candidati dicono e scrivendo sui social media possono essere una tattica rivelatrice da aggiungere all'armory", afferma Steve Nicholls, MD di Executive Connexions, una società di coaching e di outplace.

Approfondare il profilo dei social media di un candidato ti dà un'idea di chi sono e di come si adatteranno all'azienda, nonché un'idea se siano leader di pensiero nel tuo settore.

8 Sfrutta le associazioni professionali

"Penserei anche alle organizzazioni di networking di cui il tuo potenziale candidato sarebbe parte. Se HR, possono essere un membro di SHRM o ATD ", afferma Lederman. "Pubblica in quei gruppi che hanno spesso un gruppo di supporto per membri della transizione."Se hai bisogno di più di un vantaggio con discussioni professionali come queste, impara a negoziare qualsiasi cosa e vince.

9 Non essere accecato dai marchi

"L'errore più comune che un responsabile delle assunzioni può fare è solo guardare il marchio delle scuole e delle aziende sul curriculum di un candidato", afferma Claire McTaggart, fondatrice di Squarepeg, una startup tecnologica per le risorse umane che utilizza migliori dati predittivi per abbinare le persone in cerca di lavoro e datori di lavoro basati sulla vestibilità. "Un candidato potrebbe avere una laurea in Lega Ivy ed essere una cattiva adatta alla tua azienda o al ruolo, mentre un candidato di una scuola statale con una grande esperienza da una startup sconosciuta potrebbe essere posizionata al meglio per il ruolo."

10 Guarda oltre le prime impressioni

Lungo le stesse linee, mettendo un'enfasi eccessiva sulla "atmosfera" iniziale di un richiedente può portarti ad accettare qualcuno troppo rapidamente che potrebbe non avere le qualifiche che il lavoro richiederà effettivamente. "Molti comportamenti di valore facciale possono essere falsi e manipolati per aggirare le tipiche domande di intervista", afferma Tripp Rockwell, CMO per il comportamento del DNA della piattaforma di analisi basata su cloud. "E poi ci sono i pregiudizi comportamentali degli intervistatori-quali impugnati cognitivi/comportamentali potrebbero impedire loro di riconoscere i potenziali flag rossi emessi da un candidato?"

11 Fai più proiezioni

Proprio come si superano più bozze per componendo una descrizione del lavoro di qualità, dovresti avere più passaggi nel processo di screening e assunzione, filtrando i migliori candidati ad ogni passaggio. "Ci vuole più tempo nelle prime fasi per farlo, ma ti pagherà per aiutarti a restringere le tue scelte ai migliori candidati possibili", scrive ZipRecruiter sul suo blog. "Il primo round di interviste dovrebbe includere solo una carrellata di base delle domande. Verificare che siano presenti le competenze necessarie, controlla i riferimenti e fai molte domande per determinare se i candidati hanno una conoscenza pratica e una conoscenza della testa."E quando arrivi alla fase successiva delle interviste, assicurati di evitare queste 20 domande di intervista che i capi intelligenti non pone mai.

12 Condurre una valutazione comportamentale

"Sulla base dei ruoli e della composizione del personale e dell'ambiente esistenti, è molto più facile applicare una semplice valutazione comportamentale online di 10 minuti per garantire una ricerca ristretta e che il candidato si adatti davvero al ruolo", afferma Rockwell. "Nessun trucco falso alla scimmia in giro con il tuo processo di assunzione."

Ad esempio, un test efficace fornirà alcune spunti riguardo al fatto che il richiedente sia ansioso e insicuro o emotivamente stabile, intransigente o piacevole, estroverso o introverso e stretto o aperto a nuove idee.

13 Usa un'agenzia di personale

Le agenzie di personale possono spesso offrire un livello di competenza oltre a ciò che il dipartimento delle risorse umane della tua azienda potrebbe essere in grado di gestire (in particolare se sei una startup). Queste agenzie tendono a incontrare i migliori talenti di una vasta gamma di settori, con una rete diffusa che possono attingere.

"Alcune agenzie andranno persino al punto di garantire il noleggio, il che significa che se il dipendente non è adatto, troveranno un sostituto per te senza costi aggiuntivi", afferma Wesper. "Questo metodo può essere costoso, ma ti farà risparmiare un sacco di tempo, mal di testa e denaro evitando i calati assistenti."

14 Enfatizzare la cultura aziendale

"Per concentrarsi maggiormente nel tuo approccio alla raccolta dei candidati, benissimo sulle abilità e sui tipi di personalità che sono più adatti al ruolo e adatti al team/ambiente", afferma Rockwell. Ad esempio, se fa parte della tua cultura aziendale indulgere in un po 'di allevamento o in legame all'happy hour, ti consigliamo di essere sicuri che candidati e dipendenti sappiano bere con il capo senza perdere il lavoro.

15 Chiedi un incarico di prova

Un modo semplice per restringere coloro che possono effettivamente fare il lavoro? Chiedi loro di fare un po 'di lavoro.

"Anche con curriculum, controlli in background e simili, può essere difficile valutare le capacità di qualcuno", scrive Accion's Grunert. "Un compito breve e retribuito dimostra la tua professionalità e interesse per il candidato. Permette inoltre al candidato di dimostrare le proprie capacità senza un filtro che può rendere le loro capacità migliori di quanto non siano realmente."

Per i migliori risultati, l'incarico di prova dovrebbe fornire approfondimenti sui punti deboli e sui punti di forza dei candidati e ottenere un vero senso di ciò di cui sono capaci. Se i candidati sono stati ridotti attraverso diverse altre fasi di assunzione, questo incarico dovrebbe essere pagato.

Il processo di assunzione non deve essere così richiesto dal tempo che stai portando a casa il lavoro dopo la fine della settimana. Ma se devi, leggi sulla Guida dell'uomo intelligente per lavorare nei fine settimana.

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